Собеседование для космонавта

В объявлении о вакансии PR-менеджера для социальной сети Tulp.ru указано, что соискатели на эту должность должны быть «незаформалиненными». Взамен работодатель предлагает «белую зарплату и лояльное руководство с человеческим лицом». Подробности рассказала Ирина Корман, выполняющая в компании функции менеджера по персоналу.
Чтобы раскручивать проект на этапе страртапа, нужен человек, который на самом деле будет увлечён этой деятельностью. И при этом обязательно коммуникабельный. Почти во всех компаниях сотрудникам перекрывают доступы ко всем социальным сетям и интернет-мессенджерам, чтобы они не отвлекались. Для нас, наоборот, важно, чтобы каждый работник общался как можно активнее. Чем больше у него контактов, чем большему количеству людей он расскажет, в каком проекте работает, чем больше людей позовёт к нам, тем для нас лучше.
– Какие трудности возникали при поиске достойного кандидата?
– Ни для кого не секрет, что зачастую пиарщика ищут «пишущего». Я столкнулась с тем, что люди очень скучно пишут. А если ты три раза зевнул за статью, это значит, что человек точно не годится. Нам нужен тот, кто пишет не для того, чтобы была заметка, а чтобы эту заметку было интересно читать с самых первых строк.
– И всё-таки Вы нашли подходящего специалиста?
– Сказать стопроцентно, что мы нашли именно такого, как искали, я не могу. Нашему пиарщику 20 лет. Когда мы начали с ней общаться, мой аргумент о том, что она слишком молодая, был побит контраргументом: «Молодость – недостаток, который быстро проходит». Мне кажется, что мы нашли маленькую звёздочку. У неё уже очень много контактов, она умеет организовывать людей. Пока ей не хватает технологий, но это всё приходит с опытом. До неё к нам приходил соискатель, у которого все инструменты были разработаны, но не хватало так необходимого для этого проекта «огня». Он был бы хорошим специалистом, но его постоянно приходилось бы подталкивать.
– Получается, в соискателях есть либо опыт, либо «огонь»? Трудно найти два в одном?
– Противоречие даже не в том, «огонь или опыт». В одном сотруднике должны быть, казалось бы, абсолютно разные качества – коммуникабельность и сосредоточенность, креативность и дисциплина. У нас в компании функции практически не дублируются. С другой стороны, у нас все – универсалы.
– А Вы не создаёте этим опасную ситуацию для себя же самих? Один человек заболел – работа встала.
– Нет. На этом этапе нельзя по-другому – сегодня мы не можем позволить себе дублирование обязанностей. Именно из-за этого мы не закрываем вакансии. Мы подбираем кандидатуру до того момента, пока точно не будем уверены, что человек справится, что ему подойдут наши условия, а нам – его умения. К тому же благодаря этому нет нездоровой конкуренции между сотрудниками. Мы берём человека практически в семью.
– Как проходит отбор в Вашу «семью»?
– Соискателям может показаться: «Ой, непонятно, что за должность (аудитор сайта, например, который совмещает несколько функций), а этапов собеседования, как у космонавтов!» Так и есть. Сначала с кандидатом знакомлюсь я, потом руководитель отдела. Если кандидат подходит, ему назначают собеседование с исполнительным директором, последний этап – генеральный директор. Одному человеку принять верное решение трудно. К тому же на повторных собеседованиях некоторые претенденты думают, что их уже взяли, и могут по-новому раскрыться.
Катерина Нечаева
Источник: http://www.hr54.ru/
Контакт: Анна Иванова, tries@tries-nsk.ru