Дефицит кадров в Петербурге от кризиса не зависит
14 Августа 2012
По мнению кадровых экспертов, рынок труда Северной столицы переживает сложный период. В первом полугодии 2012 года прирост вакансий втрое превысил прирост резюме (46% против 14%). Дают о себе знать снижение числа активных соискателей в возрасте от 18 до 25 лет, растущий разрыв между спросом и предложением, дефицит «синих воротничков» и инженерно-технических кадров. В итоге в некоторых профессиональных областях на вакансию приходится менее одного резюме. Плюс ко всему, растет доля людей, которые не хотят работать в принципе. В основном это представители высшего звена, у которых уже достаточно средств, чтобы устраивать себе безразмерные каникулы, и низовой персонал, который не видит смысла в работе из-за невысокого уровня предлагаемых зарплат. Обо всем этом шла речь на круглом столе «Кадровый рынок Санкт-Петербурга. Итоги I полугодия. Угрозы и решения», организованном HeadHunter Санкт-Петербург совместно с «Интерфакс Северо-Запад».
С оценкой рекрутеров согласился председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Дмитрий Чернейко, хотя и подчеркнул, что в городе «совершенно шикарный уровень экономической активности – более 70%. Такой показатель недостижим даже для Москвы».
Вместе с тем в Петербурге ежегодно меняют работу около полумиллиона человек. «С одной стороны – это нормально, – говорит Дмитрий Семенович, – но… На поиск работы в лучшем случае уходит месяц, а на деле обычно пять месяцев. То есть полмиллиона человек в течение почти полугода не работают и не платят налогов».
При сложившихся условиях осуществлять подбор кадров становится все более затруднительно. Как отметила директор HeadHunter Санкт-Петербург Юлия Сахарова, только 10% работодателей сегодня не испытывают трудностей при подборе персонала.
О том, насколько непросто и затратно обеспечивать производство трудовыми ресурсами, рассказала директор по персоналу Тихвинского вагоностроительного завода Марина Минько. Раньше на заводе трудились около 20000 человек, однако отыскать их, когда предприятие начало подниматься с колен, не удалось. Пришлось начинать с нуля: организовывать свой учебный центр, писать учебные программы, обучать по ним людей, проводить жесткий отбор специалистов, которые смогли бы стать наставниками и помогать в обучении новичков.
Треть персонала – приезжие. Для них на Тихвинском вагоностроительном созданы практически идеальные условия. Высокие зарплаты, решение жилищного вопроса (в строительство жилья инвестировано 6 млрд рублей), льготная ипотечная программа, помощь тем, у кого нет денег на первоначальный взнос. Программа «выкуп жилья» для тех, кто уже купил комнату или квартиру, а теперь готов оплатить большее. Оплата проезда и провоза багажа и подъемные работнику и его семье.
«Нам даже в голову не приходило пригласить мигрантов, – говорит Марина Минько. – Смотрим предприятия по стране, где могут быть нужные нам кадры. Сравниваем их зарплаты с тем, что готовы предложить мы. Проводим ярмарки вакансий, на которые выезжают не только сотрудники, отвечающие за подбор персонала, но и специалисты по профилю».
Светлана Старикова, руководитель корпоративного университета, ОАО «Пивоваренная компания Балтика», подтвердила, что достойный персонал приходится искать по всей стране. Благо, заводы «Балтики» разбросаны по десяти городам. Во всех них и прошла реализация специальной программы по поиску не просто специалистов, а таких, кто входил бы в категорию «талантливых выпускников» вузов. «Отсмотрели 600 человек: они прошли тестирование, написали кейсы, прошли собеседование, отобрали только 40 из них, в том числе четверых из Петербурга. Одновременно подбирали наставников – без этого не обойтись».
Кроме того, на «Балтике» активно работают с молодыми специалистами и старшекурсниками. С 2008 года, когда здесь начали реализацию программы стажировок, на предприятии смогли попробовать свои силы более 500 студентов.
Спрос на работников растет по всем отраслям, а зарплаты если и растут, то минимально, и все большее число классных специалистов рассматривает возможность уехать работать за границу. К примеру, среди IT-специалистов таких 89%.
Так что трудно не согласиться с утверждением Дмитрия Чернейко, что «даже если наступит очень жестокий экономический кризис, дефицит кадров по определенным профессиям останется. И его не решить на уровне отдельных предприятий. К тому же нет баланса спроса и предложения, а работодатели не знают своих перспектив, почему и не могут планировать, какие кадры им будут нужны через 5–10 лет».
Дмитрий Семенович привел примеры, когда эйчары и сами ставят себе необъяснимые рамки: «требуется м/ж от 23 лет». Почему именно от 23 лет? Чем это обосновано? Или «требуется юрист до 40 лет». «У хорошего специалиста к этому возрасту только формируется нормальная записная книжка, чтобы он мог решать вопросы. Зачем знание английского всем сотрудникам, даже если компания зарубежная?.. Почему нужно приглашать топ-менеджера из Москвы за 300000 рублей, хотя в Питере можно найти за 100000 и чуть подучить?»
Ольга Лысова, руководитель направления компании «Хлебный дом» (Fazer) признает, что дефицит кадров способствует «перегреву» рынка труда, когда специалистов приходится приглашать из столицы, предлагая им заоблачные зарплаты. «Но другого выхода нет, хотя мы стараемся заинтересовать персонал возможностью ротации в случае профессионального выгорания, снимаем жилье тем, кто согласен переехать на работу в другой город».
«В образовании нет нормального баланса – не считаем, сколько специалистов в какой сфере требуется, – продолжает Дмитрий Чернейко. – И проблема это общая, не только питерская, а для ее решения требуется очень серьезная аналитическая работа. Нет профессиональных стандартов, по которым должны обучать учебные заведения. Когда они появятся, станет понятно, чему учить. И можно будет просчитать и сказать, какими будут зарплаты в конкретных отраслях, и сколько туда понадобится работников».
Оптимальный вариант – когда работодатели способствуют созданию профессиональных стандартов. Однако, как отметила проректор СПбГУ Екатерина БАБЕЛЮК: «Хотя законодательно для этого есть все реальные механизмы, работодатели пока еще не воспользовались возможностью участвовать в формировании учебных планов, и тех компетенций, которые нужны. Не отлажен и один из самых важных моментов – участие работодателей в организации практики, хотя они очень заинтересованы в наших старшекурсниках, а вот заключать договор не стремятся, ведь он прописывает обязательства и ответственность, которую они не хотят на себя брать. Причем имеются сложности не только с коммерческими работодателями, но и с государственными, что, конечно, удивляет».
В рамках эксперимента к СПбГУ присоединен колледж, в котором будут преподавать даже такие «экзотические» для вуза специальности, как сварочное производство и строительство. «Мы пошли на этот эксперимент, потому что понимаем, что сегодня нужно поднимать профессиональное образование. И надеемся, что работодатели этим заинтересуются», – говорит Екатерина Бабелюк.
И уж если главный городской вуз готов внести свою лепту в решение проблемы рабочих кадров, стало быть, проблема эта уже перезрела. А тут оказывается, что у нас нет единой системы профориентации. «Я с удивлением узнал об этом, когда полгода назад занял свою нынешнюю должность», – разводит руками Дмитрий Чернейко. Так что решать проблему дефицита кадров придется с нуля. И все же глава Комитета по труду и занятости населения решительно высказался за то, что самым опасным вариантом решения кадровых проблем Петербурга была бы ставка на трудовую миграцию из ближнего и дальнего зарубежья.
С оценкой рекрутеров согласился председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Дмитрий Чернейко, хотя и подчеркнул, что в городе «совершенно шикарный уровень экономической активности – более 70%. Такой показатель недостижим даже для Москвы».
Вместе с тем в Петербурге ежегодно меняют работу около полумиллиона человек. «С одной стороны – это нормально, – говорит Дмитрий Семенович, – но… На поиск работы в лучшем случае уходит месяц, а на деле обычно пять месяцев. То есть полмиллиона человек в течение почти полугода не работают и не платят налогов».
При сложившихся условиях осуществлять подбор кадров становится все более затруднительно. Как отметила директор HeadHunter Санкт-Петербург Юлия Сахарова, только 10% работодателей сегодня не испытывают трудностей при подборе персонала.
О том, насколько непросто и затратно обеспечивать производство трудовыми ресурсами, рассказала директор по персоналу Тихвинского вагоностроительного завода Марина Минько. Раньше на заводе трудились около 20000 человек, однако отыскать их, когда предприятие начало подниматься с колен, не удалось. Пришлось начинать с нуля: организовывать свой учебный центр, писать учебные программы, обучать по ним людей, проводить жесткий отбор специалистов, которые смогли бы стать наставниками и помогать в обучении новичков.
Треть персонала – приезжие. Для них на Тихвинском вагоностроительном созданы практически идеальные условия. Высокие зарплаты, решение жилищного вопроса (в строительство жилья инвестировано 6 млрд рублей), льготная ипотечная программа, помощь тем, у кого нет денег на первоначальный взнос. Программа «выкуп жилья» для тех, кто уже купил комнату или квартиру, а теперь готов оплатить большее. Оплата проезда и провоза багажа и подъемные работнику и его семье.
«Нам даже в голову не приходило пригласить мигрантов, – говорит Марина Минько. – Смотрим предприятия по стране, где могут быть нужные нам кадры. Сравниваем их зарплаты с тем, что готовы предложить мы. Проводим ярмарки вакансий, на которые выезжают не только сотрудники, отвечающие за подбор персонала, но и специалисты по профилю».
Светлана Старикова, руководитель корпоративного университета, ОАО «Пивоваренная компания Балтика», подтвердила, что достойный персонал приходится искать по всей стране. Благо, заводы «Балтики» разбросаны по десяти городам. Во всех них и прошла реализация специальной программы по поиску не просто специалистов, а таких, кто входил бы в категорию «талантливых выпускников» вузов. «Отсмотрели 600 человек: они прошли тестирование, написали кейсы, прошли собеседование, отобрали только 40 из них, в том числе четверых из Петербурга. Одновременно подбирали наставников – без этого не обойтись».
Кроме того, на «Балтике» активно работают с молодыми специалистами и старшекурсниками. С 2008 года, когда здесь начали реализацию программы стажировок, на предприятии смогли попробовать свои силы более 500 студентов.
Спрос на работников растет по всем отраслям, а зарплаты если и растут, то минимально, и все большее число классных специалистов рассматривает возможность уехать работать за границу. К примеру, среди IT-специалистов таких 89%.
Так что трудно не согласиться с утверждением Дмитрия Чернейко, что «даже если наступит очень жестокий экономический кризис, дефицит кадров по определенным профессиям останется. И его не решить на уровне отдельных предприятий. К тому же нет баланса спроса и предложения, а работодатели не знают своих перспектив, почему и не могут планировать, какие кадры им будут нужны через 5–10 лет».
Дмитрий Семенович привел примеры, когда эйчары и сами ставят себе необъяснимые рамки: «требуется м/ж от 23 лет». Почему именно от 23 лет? Чем это обосновано? Или «требуется юрист до 40 лет». «У хорошего специалиста к этому возрасту только формируется нормальная записная книжка, чтобы он мог решать вопросы. Зачем знание английского всем сотрудникам, даже если компания зарубежная?.. Почему нужно приглашать топ-менеджера из Москвы за 300000 рублей, хотя в Питере можно найти за 100000 и чуть подучить?»
Ольга Лысова, руководитель направления компании «Хлебный дом» (Fazer) признает, что дефицит кадров способствует «перегреву» рынка труда, когда специалистов приходится приглашать из столицы, предлагая им заоблачные зарплаты. «Но другого выхода нет, хотя мы стараемся заинтересовать персонал возможностью ротации в случае профессионального выгорания, снимаем жилье тем, кто согласен переехать на работу в другой город».
«В образовании нет нормального баланса – не считаем, сколько специалистов в какой сфере требуется, – продолжает Дмитрий Чернейко. – И проблема это общая, не только питерская, а для ее решения требуется очень серьезная аналитическая работа. Нет профессиональных стандартов, по которым должны обучать учебные заведения. Когда они появятся, станет понятно, чему учить. И можно будет просчитать и сказать, какими будут зарплаты в конкретных отраслях, и сколько туда понадобится работников».
Оптимальный вариант – когда работодатели способствуют созданию профессиональных стандартов. Однако, как отметила проректор СПбГУ Екатерина БАБЕЛЮК: «Хотя законодательно для этого есть все реальные механизмы, работодатели пока еще не воспользовались возможностью участвовать в формировании учебных планов, и тех компетенций, которые нужны. Не отлажен и один из самых важных моментов – участие работодателей в организации практики, хотя они очень заинтересованы в наших старшекурсниках, а вот заключать договор не стремятся, ведь он прописывает обязательства и ответственность, которую они не хотят на себя брать. Причем имеются сложности не только с коммерческими работодателями, но и с государственными, что, конечно, удивляет».
В рамках эксперимента к СПбГУ присоединен колледж, в котором будут преподавать даже такие «экзотические» для вуза специальности, как сварочное производство и строительство. «Мы пошли на этот эксперимент, потому что понимаем, что сегодня нужно поднимать профессиональное образование. И надеемся, что работодатели этим заинтересуются», – говорит Екатерина Бабелюк.
И уж если главный городской вуз готов внести свою лепту в решение проблемы рабочих кадров, стало быть, проблема эта уже перезрела. А тут оказывается, что у нас нет единой системы профориентации. «Я с удивлением узнал об этом, когда полгода назад занял свою нынешнюю должность», – разводит руками Дмитрий Чернейко. Так что решать проблему дефицита кадров придется с нуля. И все же глава Комитета по труду и занятости населения решительно высказался за то, что самым опасным вариантом решения кадровых проблем Петербурга была бы ставка на трудовую миграцию из ближнего и дальнего зарубежья.