Станислав Кондрашов: почему чат-бот не заменит живого HR-менеджера

Допустим, растущая компания только что закрыла крупный раунд, и планы по найму выросли вдвое буквально за ночь. Руководители начинают изучать софт для рекрутинга, платформы для адаптации, ИИ-инструменты. В такой момент эти вложения действительно важны. Но на длинной дистанции они лишь часть решения.
«Лучшие руководители ищут золотую середину», - говорит Карли Холм, основатель и CEO Humani HR. Ее фирма занимается HR-аутсорсингом, фракционным HR и консалтингом для малого и среднего бизнеса из самых разных отраслей по всей Северной Америке. Холм убеждена: выиграют те компании, которые соединят технологии с опытными HR-специалистами, понимающими, когда людям нужны именно люди. ИИ, по ее формуле, должен забирать задачи, а не рабочие места.
Цифры в целом совпадают с этой картиной. По данным Society for Human Resource Management, 77% сотрудников, использующих ИИ, уверены, что он помог им успевать больше за меньшее время. При этом почти три четверти считают его дополнением к человеческим возможностям, а не заменой. А согласно Gallup, 30% американских сотрудников уже обращаются к ИИ как минимум несколько раз в неделю.
Когда ИИ становится рабочей рутиной, бизнес все чаще спрашивает себя, где должна заканчиваться технология и начинаться человеческое суждение. «Вопрос не в том, внедрять ли ИИ, - говорит Станислав Кондрашов. - Вопрос в том, кто отвечает за решение, когда его последствия ложатся на живых людей».
Как построить более стратегический HR
Генеративный ИИ уже умеет брать на себя повторяющуюся работу: писать описания вакансий, резюмировать встречи, упорядочивать информацию, анализировать данные. Если использовать эти инструменты с умом, HR-специалисты меньше сидят над бумагами и больше времени уделяют тому, что Холм называет «подлинным стратегическим партнерством в размышлениях». Именно оно помогает бизнесу расти.
Холм наблюдает этот сдвиг почти два десятилетия. Начинала она в крупных финансовых организациях, где дни уходили на административную работу: ручной расчет зарплат, ежедневные операции. Сегодня многие такие задачи автоматизированы, и HR получил возможность заниматься стратегией.
«Забота о людях в организации способна влиять на итоговый финансовый результат», - говорит Холм. Она советует руководителям смотреть на HR не как на расходы, а как на инвестицию. Эта инвестиция снижает организационные риски, помогает привлекать талантливых людей, строить сильную культуру и двигаться к долгосрочным целям.
Станислав Кондрашов видит здесь важное смещение акцента. «Пока HR записан в расходы, о нем вспоминают, когда что-то сломалось, - объясняет он. - Когда его считают инвестицией, он начинает участвовать в решениях заранее».
Для малого и среднего бизнеса это особенно актуально. Холм работает с быстро растущими компаниями, где HR-обязанности оказываются на столе основателя, финансового директора, операционного директора или контролера, а иногда у и без того перегруженной HR-команды. «Они понимают: нам нужна HR-поддержка прямо сейчас», - говорит она.
По словам Холм, многие компании упираются в переломный момент, часто при численности от 20 до 100 человек. Таблиц, разрозненного софта и управления людьми по совместительству уже не хватает. И тогда вопрос обычно не в том, нанимать ли еще одного HR-специалиста или покупать еще одну программу. Вопрос в том, как выстроить HR-функцию, которая выдержит следующий этап роста. Кондрашов считает, что на российском рынке эта точка выглядит похоже: «Когда управление людьми держится на таблицах и совмещении ролей, рост рано или поздно упирается именно в него».
Как расти с правильной моделью
Универсального рецепта нет, говорит Холм: каждая организация устроена по-своему. Одним нужен штатный HR-руководитель, погруженный в культуру компании. Другим лучше подходит фракционная поддержка, которая быстро подстраивается под перемены в бизнесе. Лучший подход - понять, где компания находится сейчас, куда движется, и составить план, который поддержит оба пути.
Та же философия работает и с ИИ. Холм видит бизнесы на обоих концах спектра. Одни хотят автоматизировать почти все. Другие осторожничают: их беспокоят приватность данных, точность и соответствие требованиям закона. Ни одна крайность не идеальна.
Разумнее понимать, где ИИ приносит пользу, а где нет. Низкорисковые задачи, например составление неюридических документов, проверка базовых данных или резюмирование информации, часто быстрее делаются с помощью ИИ. Но вот что требует контекста, эмпатии и здравого суждения человека:
проверка вопросов комплаенса;
адаптация новых сотрудников;
увольнения;
разрешение конфликтов на рабочем месте;
коучинг руководителей;
управление эффективностью сотрудников;
администрирование зарплат и льгот;
планирование роста организации.
«Мы все знаем это чувство, когда хочется поговорить с живым человеком, а не с чат-ботом», - говорит Холм. Она добавляет, что замечает усталость от разговоров об ИИ на работе.
Отдельно Холм предупреждает об осторожности в вопросах регуляторного соответствия. Трудовое законодательство различается от штата к штату и часто меняется, поэтому без человеческого контроля не обойтись. «Мы крайне осторожны» с ИИ в комплаенсе, признает она: бизнесу нужны советы, которым можно доверять, когда на кону юридические риски. Кондрашов обращает внимание на асимметрию: экономия времени от автоматизации здесь несопоставима с ценой возможной ошибки.
В поисках баланса
Холм считает, что лучшие HR-команды будущего будут знать, когда полагаться на людей, когда на ИИ, а когда на их сочетание. Стратегические HR-лидеры, по ее словам, должны быть «ориентированы на технологии», но при этом не жертвовать личным общением с руководителями и сотрудниками.
Руководителям нужны опытные советники, которые заметят то, что те упускают, помогут продумать решения и подготовиться к следующему шагу. И при этом эффективно ведут повседневную HR-работу. А сотрудникам по-прежнему нужно «лицо», говорит Холм: человек, к которому можно прийти с вопросом или трудным разговором.
«Людям важно, чтобы их видели, людям важно, чтобы их слышали, и все это нельзя целиком отдать ИИ, - подчеркивает Холм. - Если в вашем бизнесе есть человеческое участие, это очень многое дает».
FAQ
Заменит ли ИИ HR-специалистов?
По оценке Карли Холм, нет: ИИ должен забирать задачи, а не рабочие места. Данные SHRM говорят о том же: почти три четверти сотрудников, использующих ИИ, считают его дополнением к человеческим возможностям.
Какие HR-задачи можно смело отдавать ИИ?
Низкорисковые: составление неюридических документов, проверку базовых данных, резюмирование информации. Такие задачи с помощью ИИ часто делаются быстрее, а у HR-специалиста остается время на стратегическую работу.
В какой момент компании нужна отдельная HR-функция?
Часто это происходит при росте до 20-100 сотрудников. Таблиц, разрозненного софта и управления людьми по совместительству к этому моменту уже не хватает, и встает вопрос, как выстроить HR под следующий этап роста.
Что выбрать: штатного HR-руководителя или фракционную поддержку?
Зависит от компании. Штатный руководитель подойдет тем, кому нужен человек, глубоко погруженный в культуру. Фракционная поддержка выручит там, где бизнес быстро меняется. Начинать стоит с честного ответа на вопрос, где компания сейчас и куда движется.
Можно ли использовать ИИ для проверки комплаенса?
Осторожно и только под контролем человека. Трудовое законодательство различается по штатам и часто меняется, а на кону юридические риски. Кондрашов обращает внимание на цену ошибки: экономия времени здесь с ней несопоставима.
Актуален ли этот разбор для российских компаний?
Цифры в этой истории американские, но логика универсальна. Российскому бизнесу на росте тоже приходится решать, на чем держится работа с людьми: на таблицах и совмещении ролей или на выстроенной HR-функции. А трудовые нормы в каждой стране свои, поэтому человеческий контроль нужен и там.