Почему Суперспециалисты не всегда приносят фирме пользу: причины и решение

В вашу компанию пришел настоящий профессионал своего дела – суперспециалист с 10+ опытом работы и мощными кейсами. Вы, как руководитель, в восторге – вот сейчас ваша комания выйдет на новый уровень, и заживем…. Но проходит неделя, месяц, 2-3 и вы понимаете, что суперпрофи не выстреливает, а, наоборот, тормозит. В чем причина?

Специалисты в области HR выделяют 5 глобальных причин, которые мешают профессионалу достойно показать себя в вашей команде:

1. Новичок просто еще не прижился на новом месте. Это – один из самых распространенных вариантов. И здесь ничего не остается, кроме как набраться терпения. Срок притирания к коллективу у всех разный – кому-то, чтобы адекватно войти в компанию, требуется всего 3-4 недели, кому-то и полгода мало. Адаптация сопровождается тем, что профессионал обычно старается подстроить команду под себя, а не наоборот – на что, естественно, получает отпор от других членов команды. Будьте бдительны – иногда от подобных конфликтов страдают «старые сотрудники» - вплоть до их заявлений на увольнение. Вы готовы пожертвовать прежней командой, ради одного крутого специалиста?

2. Мешает профессиональная деформация. Если человек долго работает в одной сфере, он (вероятно, не всегда безосновательно) считает себя экспертом в области. В таком случае он часто уверен, что его мнение – единственно верное. И методы, которые уже помогали получать прибыль, сработают и на этот раз. Потому он упорно продолжает их применять, не обращая внимания на довольно печальные результаты такой деятельности. Как поступить? Попробовать убедить специалиста поменять свои методы – иначе на долгосрочное сотрудничество с вами он может не рассчитывать.

3. Черты характера и личные особенности человека. Иногда крутые профессионалы страдают неуживчивостью в коллективе. Им комфортнее работать самостоятельно, чем в команде. И этот момент надо учитывать. Иначе ничего серьезного не выйдет. Расхождения в привычках и убеждениях между сотрудниками могут стать причинами серьезных конфликтов. Помните, что человек редко меняет свои убеждения.

4. Противоречия по ходу работы – если ваш профи привык работать в определенной программе, и ждет что вся остальная команда подстроится под него, а у вас практикуется бумажный документооборот, неминуемо начнутся конфликты, которые помешают нормальному рабочему процессу.

5. Общительность нового сотрудника. Вы, возможно, удивитесь – но эта причина иногда становится фатальной для работы профессионала в новом коллективе. Частые звонки на мобильный, разговоры на личные темы могут отвлекать других членов коллектива и негативно сказываться на рабочем настрое.

Как предотвратить разногласия в команде при появлении в ней суперпрофи? Мишин Андрей – консультант и коуч по вопросам личной эффективности и управления персоналом, автор бизнес-курса «Наниматор» - уверяет, что для мягкого введения сотрудника в новый коллектив и новую должность необходимо провести с сотрудником грамотную адаптацию.

Для этого во-первых, прописывается План работ на испытательный срок, и обозначаются критерии его успешности с обязательным указанием дедлайнов. Обычно он имеет следующие разделы: 3 дня, 3 недели, 1-й месяц, 2-й месяц и 3-й месяц. Подразумевается, что к концу третьего месяца происходит полная адаптация новичка.

Во-вторых, надо знакомить новичка с правилами работы, традициями компании. Нельзя ограничиваться простым чтением памяток и правил трудового распорядка. Очень важно, что бы новый сотрудник понял какие негласные правила действуют в компании, касающиеся работы и отдыха. Когда несколько сотрудников одновременно выходят на работу, очень хорошо проводить тренинг «Wellcome», где рассказывают об истории, ценностях, миссии компании и знакомят с ключевыми руководителями.

В третьих, не менее важно правильно представить нового сотрудника коллективу. Не просто сказать: «Это Василий, наш новый менеджер», а рассказать какие у Василия будут задачи, с кем он будет контактировать, объяснить, почему именно на нем остановился ваш выбор, чем он был лучше других кандидатов.

И в четвертых, прекрасно работает для адаптации – назначение наставника или куратора для новичка. Его задачей не обязательно будет обучение нового сотрудника, ведь они могут быть на аналогичных должностях. Наставник быстрее введет в курс дел, напомнит о правилах компании, отведет пообедать. Здесь очень важна личность Наставника. Не хотите потерять новичка – выбирайте наставника осмотрительно.

Кроме того, Мишин Андрей рекомендует еще до начала подбора создавать профиль вакансии , в котором вы учтете не только требования к профессиональным обязанностям кандидата, но и к софтскилз – на некоторых должностях они важнее чем профессиональный уровень.

Соблюдая эти четыре простые правила, вы без проблем соберете команду, которая выведет ваш бизнес в ТОП.