Началась запись участников на авторский курс "Мастерская ассессора"

Мастерская ассессора - это практический курс по передаче
технологии Assessment Center
Бизнес-тренер: Бадаева Светлана
По окончании курса и защите дипломного проекта выдается Cвидетельство о повышении квалификации Универсального института инновационных технологий по направлению «Менеджмент организации», специализация «Оценка и развитие персонала».

Цель программы: передача технологий и инструментов построения системы оценки и развития персонала в компании.

Результаты
освоение следующих технологий:
1) построения системы оценки и развития персонала в компании на основе системы компетенций;
2) формирования системы профессиональных и корпоративных компетенций;
3) методов оценки на основе системы компетенций;
4) вовлечения линейных менеджеров в процесс оценки и развития персонала в компании;
5) подготовки и проведения Assessment Center, адаптации готовых инструментов под задачи и целевую аудиторию;
6) обработки и использования полученных данных;
7) выделения кадрового резерва;
8) формирования индивидуальных планов развития;
9) оценки эффективности обучения.
Кроме этого, участники получат:
1) библиотеку компетенций;
2) методику оценки продавцов по технологии Assessment Center (профессиональные компетенции, анкеты, тесты, задания, бланки наблюдения, форму отчета);
3) методику оценки линейных менеджеров по технологии Assessment Center(базовую модель компетенций, задания для оцениваемых, сценарии для ведущего центра оценки, бланки наблюдений, форму отчета);
4) методику проведения интервью по компетенциям (пример модели компетенций для топ-менеджеров и вопросов для проведения интервью);
5) бланки для составления индивидуального плана развития;
6) матрицу развивающих действий;
7) конструктивную обратную связь для личностного роста в роли ассессора, возможность развить свои аналитические способности, лидерские качества, коммуникативные навыки и навыки сотрудничества, эмоциональный интеллект, повысить уровень профессионализма в сфере оценки и развития персонала.
Программа обучения состоит из 4 модулей. Все модули взаимосвязаны и один вытекает из другого.
Стоимость курса для 1 участника: 62 540 рублей
Расписание
ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ
Продолжительность тренинга: 16, 17 мая с 10 до 18 часов.
Цель программы: передача технологии построения системы управления персоналом в компании на основе системы компетенций.
Задачи:
• Формирование системного подхода в оценке и развитии персонала в компании для реализации стратегических задач и миссии компании;
• Передача технологии построения моделей корпоративных, профессиональных компетенций;
• Передача технологии вовлечения линейных менеджеров и топ-менеджеров компании в систему оценки и развития персонала в компании;
• Формирование принципов выделения кадрового резерва;
• Знакомство с технологией разработки индивидуальных планов развития персонала.
• Проведение оценки эффективности обучения.
Результаты:
• Развитие навыков формирования эффективной кадровой политики в компании.
• Освоение принципов построения системы отбора, адаптации, профессионального и карьерного роста, мотивации персонала компании на основе системы компетенций.
• Освоение технологии построения системы компетенций в компании;
• Освоение технологии внедрения изменений и инноваций;
• Формирование навыков выделения кадрового резерва.
• Развитие умения стоить систему обучения персонала в компании с помощью различных подходов.
• Умение обосновать бюджет на оценку и развитие персонала.
Методика:
Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия ведущего и участников. В программе тренинга используется мини-лекции, анализ кейсов, мозговые штурмы, работа в мини-группах, презентации, обратная связь позволяющие отработать необходимые навыки.
Каждый участник тренинга получит подробный раздаточный материал, а также материалы в электронном виде: библиотеку компетенций, бланки для формирования индивидуальных планов развития и матрицу развивающих действий.
Программа:
1. Технология построения системы компетенций в компании
• Понятие компетенция. Технология определения компетенций.
• Технология выделения ключевых профессиональных компетенций.
• Технология построения профиля должности.
• Технология выделения корпоративных компетенций.
• Уровни развития компетенции. Технология выделения поведенческих индикаторов. Система оценки.
• Инструменты для построения модели компетенций: должностная инструкция, опросники, интервью, фокус-группы, карточки.
Практикум:
1) построение модели профессиональных компетенций ассессора.
2) Деловая игра «Космический корабль» для развития навыка выделения корпоративных компетенций.
2. Стратегия оценки и развития персонала в компании
• Место и роль оценки и развития персонала в системе бизнес-процессов в компании.
• Определение целей обучения в соответствии с миссией компании и бизнес-целями.
• Формирование кадровой политики в области обучения персонала.
• Стратегия отбора, обучения и развития персонала на основе системы компетенций.
• Цели и задачи Development Center.
Практикум: анализ кейса.
3. Формирование и развитие кадрового резерва
• Виды кадрового резерва.
• Методы выделения кадрового резерва: диагностика «360 градусов», аттестация, Assessment Center, мониторинг личной результативности на рабочем месте, тестовые методики, интервью. Анализ эффективности каждого метода.
• Планирование карьеры сотрудников. Технология составления планов индивидуального развития.
• Программа развития рабочих показателей и профессиональных навыков (PERFOMANCE DEVELOPMENT SYSTEM).
• Выбор вида учебных занятий и развивающих действий в зависимости от задач и желательных результатов. Планирование обучения.
4. Как убедить руководителя внедрять систему оценки и развития на предприятии
• Жизненный цикл сотрудника в должности, как его продлить.
• Теория человеческого капитала, повышение конкурентоспособности и привлекательности предприятия на рынке.
• Статьи экономии с помощью внедрения системы оценки.
• Теория Беккера, исследование мотивации персонала на предприятии.
• Требования международного стандарта ISO к организации процесса обучения и развития персонала.
• Оценка эффективности обучения.
• Формирование бюджета на внедрение системы оценки и развития персонала в компании, сравнение его с другими статьями бюджета предприятия.
Практикум:
1)Деловая игра «Повышение статуса отдела обучения и развития персонала»
2) анализ кейса «Защита бюджета», работа в мини-группах, презентация.
По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет построить модель профессиональных компетенций, профиль требований к должности в сотрудничестве с руководителями компании.
ПЕРЕДАЧА ТЕХНОЛОГИИ ASSESSMENT CENTER
Цель: освоение технологии Assessment Center «от А до Я».
Продолжительность: 30, 31 мая 1 июня с 10 до 18 часов.
По окончании тренинга участники смогут:
• организовывать Assessment Center в компании для разных целей;
• подбирать и адаптировать необходимые инструменты для проведения оценки;
• формировать сценарий для проведения оценки;
• обучать наблюдателей;
• работать с бланками наблюдения в ходе тренинга оценки;
• обрабатывать полученные данные и формировать итоговый отчет.
Методика:
Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия участников тренинга. В программе тренинга используется мини-лекции, дискуссии, мозговые штурмы, деловые и ролевые игры, обратная связь. Каждый участник сможет побывать в 2 ролях: участника оценки и эксперта по оценке, получить развивающую обратную связь для себя, в роли ассессора.
Внимание!
Каждый участник тренинга получает следующий пакет документов в электронном виде для самостоятельного проведения оценки персонала:
- методику оценки менеджера по продажам с анкетами, кейсами, ролевыми и деловыми играми, письменными заданиями, бланками наблюдений, формой отчета.
- методику оценки линейных менеджеров с инструкциями по проведению упражнений, заданиями, которые выдаются участникам оценки, бланками наблюдений и формой отчета;
- методику оценки мотивации сотрудника;
- технологию оценки топ-менеджеров компании.
Содержание:
1. Технология Assessment Center
• Цели и задачи Assessment Center.
• Особенности, возможности и ограничения использования технологии.
• Ресурсы, необходимые для организации и проведения Assessment Center.
• Немецкая, американская и российская школы.
• Структура и этапы проведения Assessment Center.
• Формирование экспертной комиссии.
• Организационная подготовка Assessment Center: план мероприятий, меморандум, анкетирование.
• Обучение наблюдателей: принципы и правила наблюдения в ходе Assessment Center.
2. Инструменты для проведения оценки (их зоны использования, возможности и ограничения для выявления уровня развития компетенций)
• Тестовые методики: профессиональные и личностные.
• Кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые.
• Уточняющее интервью.
• Дискуссии: структурированные и неструктурированные, проективные и рабочие.
• Презентации.
• Ролевые игры.
• Обратная связь, как инструмент оценки.
• Виды оценочных бланков, сферы применения.
• Работа с бланками наблюдений.
• Принципы составления матрицы персональной оценки.
• Технология разработки сценария под задачу.
Практикум:
1) по освоению каждого из инструментов;
2) адаптация инструментов под задачу;
3) разработка инструментов под задачу.
4) работа с оценочными бланками в ходе наблюдения;
5) обратная связь по результатам оценки;
6) разработка сценария под задачу и целевую аудиторию.
3. Анализ полученных данных
• Качественные и количественные показатели.
• Технология обработки полученных данных.
• Формы аналитического отчета.
• Формы обратной связи по результатам оценки.
Практикум:
1) формирование отчета по компетенции.
2) анализ кейса «отчет с целью развития сотрудника».
По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет разработать сценарий для проведения центра оценки, подобрать необходимые инструменты для проведения оценки, подготовить бланки наблюдений и инструкции наблюдателям.

ТЕХНИКИ ИНТЕРВЬЮ
Цель: Получение практических навыков проведения интервью под различные задачи.
Продолжительность: 12,13 июня с 10 до 18 часов
Средства: мини-лекции, анализ учебного видео, практические задания, ролевые игры с видеоанализом, работа в мини-группах, презентации, деловые игры, обратная связь.
Задачи:
1. Формирование профиля требований к должности по результатам интервью с руководителями;
2. Подготовка вопросов для проведения интервью по компетенциям;
3. Освоение модели STAR;
4. Подбор ситуаций для анализа для определения необходимых качеств и компетенций участников Assessment Center;
5. Получение навыков проведения интервью в различных стилях, выбранных под конкретную задачу;
6. Отработка навыков прояснения скрытых намерений кандидата, калибровки для определения признаков лжи;
7. Получение практического опыта проведения интервью на разных стадиях Assessment Center;
8. Получение обратной связи о своем стиле проведения интервью и путях самосовершенствования.
Результаты:
- освоение технологии интервью с внутренним заказчиком на основе стандартных профилей требований;
- освоение техники проведения оценочного интервью по компетенциям;
- освоение технологии проведения коуч-интервью.
ПРОГРАММА
1. Подготовка к интервью
• Виды интервью в зависимости от задач.
• Стандартные профили требований к должности.
• Подготовка вопросов для интервью с внутренним заказчиком.
• Разработка гайда по компетенциям на примере модели профессиональных компетенций топ-менеджера.
• Методы выявления явных и скрытых потребностей участника оценки, его мотивации, метапрограмм.
• Телефонное собеседование и работа с резюме при приеме на работу.
• Тестовая методика выявления явных и скрытых поведенческих тенденций DISC.
• Модель STAR.
• Модель ВВВ для выявления лидерского потенциала в ходе интервью.
• Личная подготовка (умение собирать факты, а не мнения, развитие «второго внимания», выявление «слепых зон» для самоконтроля, психологический настрой на сотрудничество).

Практикум:
1. Разработка системы вопросов для проведения интервью с руководителем, участником Assessment Center.
2. Деловая игра «трудный случай».
3. Индивидуальные задания.
4. Ролевые игры «интервью с руководителем» с видеоанализом и обратной связью.
2. Проведение структурированного интервью
• Стили проведения интервью.
• Этапы проведения структурированного интервью: установление контакта, основная часть, завершение интервью.
• Интервью с внутренним заказчиком.
• Отборочное интервью при приеме на работу.
• Оценочное интервью по компетенциям, как инструмент Assessment Center.
• Роль невербальных коммуникаций в процессе проведения интервью.
• Выявление скрытой информации. Провокативное интервью. Признаки лжи.
Практикум:
Анализ учебного видеофильма: «Нас выбирают, мы выбираем»
Упражнения. Ролевые игры с видеоанализом и обратной связью.
3. Развивающее интервью по результатам оценки
• Цели обратной связи по результатам оценки.
• Техника проведения коуч-интервью.
• Работа с сопротивлением (депрессивный, равнодушный, соглашающийся, агрессивный собеседник).
• Формирование программы дальнейшего развития сотрудника в ходе интервью.
Практикум:
Ролевые игры с обратной связью.

ТРЕНИНГ ДЛЯ ВЕДУЩИХ ASSESSMENT CENTER
Цель: Развитие навыков проведения обучения наблюдателей и тренинга оценки.
Продолжительность: 26, 27 июня с 10 до 18 часов.
Средства:
• мини-лекции, упражнения;
• интерактивное обучение;
• уникальный стиль «тренинг в тренинге» с видеоанализом.

Задачи:
1) Освоение технологии психологического настроя аудитории на сотрудничество;
2) Постановка задач в ходе центра оценки;
3) Передача технологии обучения наблюдателей.
4) Рефлексия в процессе тренинга оценки для развития необходимых компетенций и оценки способности к обучению.
Результаты:
1. Освоение технологии проведения Assessment Center, как тренинга личностного роста.
2. Освоение технологии формирования команды наблюдателей.
3. Освоение технологии проведения тренинга оценки.
4. Профессионально-личностное совершенствование участников тренинга.
Программа:
1. Подготовка к тренингу оценки
• Задачи тренинга оценки. Программа минимум и максимум.
• Подготовка материалов для наблюдателей.
• Методы подготовки наблюдателей. Распределение ролей.
• Подготовка помещения.
• Роль ведущего Assessment Center.

2. Обучение наблюдателей
• Введение правил работы в роли эксперта.
• Методы мотивации наблюдателей на конструктивную работу: вовлечение, проблематизация (тематическое упражнение), мини-лекция, отработка навыка.
• Инструктирование наблюдателей.
• Технология обсуждения полученных результатов оценки.
Практикум:
1) упражнение: «фассилитация»;
2) упражнение: «инструктирование наблюдателей»;
3) проведение мини-тренинга для наблюдателей по выделению поведенческих индикаторов в ходе тренинга оценки.
3.Инструменты для проведения тренинга оценки
• Знакомство, самопрезентация.
• Введение правил.
• Технология проведения центра оценки в форме деловой игры («сквозного кейса»).
• Построение «мостиков» между упражнениями.
• Правила инструктирования участников тренинга оценки.
• Технология обратной связи в ходе тренинга оценки.
• Невербальные коммуникации ведущего и группы.
Практикум:
Проведение мини-тренинга оценки с видеоанализом.