Использование полиграфа при приеме на работу

Использование полиграфа (или «детектора лжи») особенно эффективно в тех случаях, когда должность, на которую претендует соискатель, предполагает работу с материальными и товарными ценностями. Кроме того, проверке на полиграфе могут подвергаться также уже работающие в компании сотрудники. Так, в случае хищения тех или иных ценностей полиграф является чрезвычайно эффективным инструментом служебного расследования (в том случае, если в этом участвует профессиональный полиграфолог). Эффективность этого метода обусловлена высокой точностью результатов тестирования с помощью полиграфа.

При всех плюсах использования полиграфа работодателями, у последних имеются вопросы относительно законности тестирования сотрудников (как потенциальных, так и уже работающих) на полиграфе. Имеет ли право работодатель настаивать на обязательном тестировании сотрудника, даже если он отказывается от этой процедуры? И что делать, если по результатам проверки вскрываются какие-либо негативные факты?

В России использование полиграфа законодательно никак не регулируется. Можно опираться на 86-ю статью Трудового кодекса, согласно которой персональные данные о работнике могут быть получены только непосредственно у него самого, при этом обязательно наличие письменного согласия работника на эту процедуру. Так как использование полиграфа является именно получением персональных данных о сотруднике, можно сделать вывод, что данная процедура не запрещена законодательством (разумеется, при наличии письменного согласия сотрудника).

Тем работодателям, которые решают использовать в работе полиграф, можно порекомендовать такие меры как принятие нормативного акта, с помощью которого будет закреплен порядок прохождения проверки на детекторе лжи. Кроме того, не лишним будет и разработка формы, по которой работники будут давать свое письменное согласие на данную процедуру. Альтернативный вариант – дополнение трудового договора пунктом о проверке на полиграфе. Тем не менее, это всего лишь рекомендации, имеющие целью оптимизировать процесс проверки, ведь даже при отсутствии вышеуказанных нормативных актов работодатель имеет полное право обратиться к работнику за письменным согласием на проверку.

Так как проверка на полиграфе не может производиться в принудительном порядке, многие работодатели не знают, как реагировать на отказ работника проходить тестирование. С юридической точки зрения отказ сотрудника проходить исследование на детекторе лжи не является основанием ни для отказа в должности, ни для каких-либо взыскательных мер. Другими словами, если сотрудник не желает проходить тестирование, это не является доказательством его вины (если речь идет о служебном расследовании по факту хищения).

С другой стороны, соискатели, отказавшиеся от этой процедуры, обычно не получают должность, на которую претендуют. Несмотря на то, что соискатель имеет полное право обжаловать такое решение, работодатели, как правило, находят массу других причин отказа в должности. Другими словами, отказ от проверки или выявленные в ходе нее негативные факты юридически не могут быть основанием для отказа такому человеку в должности. На практике же работодатель может не принимать на работу такого соискателя, объяснив отказ тем, что работник не подходит по каким-либо другим критериям.

Что же касается ситуации со служебным расследованием, то здесь работодатель практически ничего не может сделать. Ведь даже если в отношении такого сотрудника будут какие-либо санкции, он имеет полное право отстоять свои интересы в суде (при этом закон будет именно на стороне работника).

В случае служебного расследования, результат проверки на полиграфе не является прямым доказательством вины сотрудника. Конечно же, одним из оснований для увольнения, согласно Трудовому кодексу, является потеря доверия к сотруднику, произошедшая вследствие каких-либо его противоправных действий. Однако данные проверки на детекторе лжи можно использовать лишь в совокупности с другими фактами.

В то же время полученные частным детективом данные могут быть переданы сотрудникам правоохранительных органов (в случае возбуждения уголовного дела по факту хищения). В таком случае работники принимают решение о добровольном уходе с занимаемой должности. Однако в судебной практике нередки случаи, когда такие работники впоследствии обращаются в суд для признания незаконности их увольнения по собственному желанию. Они заявляют о том, что написали заявление о добровольном уходе под давлением со стороны работодателя. Основным требованием является, как правило, восстановление в должности, однако суд не удовлетворяет такие иски. Обращаясь в наше детективное агентство, Вы получите профессиональную помощь в трудоустройстве.