Нематериальная мотивация: миф или реальный инструмент?

О том, что сотрудники в любой компании или на предприятии ценят не только размер зарплаты, но что-то еще, написаны тома книг и научных трудов. Но в жизни всё всегда происходит не так гладко и просто, как на бумаге. Участники круглого стола «Нематериальная мотивация сотрудников: что сделать, чтобы она работала?», который состоялся 10 ноября 2011 года, попытались объединить теоретические наработки и примеры конкретных кейсов компаний из разных сфер бизнеса. Организатором круглого стола выступило PR-агентство «Принцип PR» при содействии УК «АРПИКОМ» (рестораны «Гудман», «Филимонова и Янкель», «Мамина паста», «Колбасофф»).
Во вступительном слове модератор круглого стола генеральный директор компании «Принцип PR» Наталья Анисимова предложила ответить на часто возникающие у «практиков» вопросы: «Когда возникает потребность в использовании инструментов нематериальной мотивации?», «Как можно использовать успешные кейсы в разных сферах бизнеса?», «Когда нематериальная мотивация не нужна и может только помешать бизнесу?».
Анастасия Жигалова, директор по корпоративным и общественным связям «Ригли» в России и СНГ, в своем выступлении обобщила опыт работы PR и НR-подразделений международных компаний по развитию мотивации. Основной вывод: мотивация – это инструмент экономического развития бизнеса. При индивидуальности каждой компании главное условие успешной работы мотивационной системы - внимание к сотрудникам. Понимание руководством компании специфики менталитета и возможностей коллектива в отдельной стране, систематическое предоставление сотрудникам операционной и идеологической информации, корпоративная самоидентификация, четкое целеполагание по мотивации подчиненных для линейных руководителей и корпоративные нормы поведения – это опоры для мотивации сотрудников. А тормозом для нее становятся застой, страх, уравниловка и «временщики» в качестве руководителей компаний. «Люди уходят не из компаний, они уходят от менеджеров», - заключила Анастасия Жигалова.
Ольга Забира, HR-директор Novartis, предложила обратить внимание на новые тенденции на рынке труда. «Меняются времена, условия труда, приходят новые поколения, и в соответствии с условиями рынка меняется мотивация. Молодое поколение сейчас требуется мотивировать иначе. Им важно знать все про свою роль и зону ответственности. Руководитель должен завоевать их своим профессионализмом, у этого поколения присутствует неоспоримое умение использовать все новейшие технологии и колоссальная скорость в работе», - отметила Ольга Забира. В самой компании Novartis вовлеченность сотрудников составляет 92%, это очень высокий показатель. Одним из условий эффективной мотивации и вовлеченности сотрудников является высокий профессионализм руководителей и их умение и желание вникнут в сущность проблемы, с которой сталкивается сотрудник. «Я не верю в 100% нематериальную мотивацию. Труд необходимо поощрять, лучших выделять и удерживать, культура коучинга должна стать неотделимой частью корпоративной культуры», - заключила Ольга Забира.
Интересным опытом организации работы с персоналом поделился Александр Кравцов, директор по организационному развитию и корпоративной культуре компании АРПИКОМ. Раньше управление сетью ресторанов выстраивалось по образу пирамиды, с вертикалью подчинения - вверху которой находились Управляющая компания и руководители, внизу рестораны с линейным персоналом - поварами и официантами. Оценив неэффективность такой структуры в компании АРПИКОМ стали применять экспертный подход. Руководители выступают экспертами в своей области (HR, маркетинг, финансы), обучают менеджеров ресторанов, а те, в свою очередь передают знания остальным сотрудникам. Таким образом, через коучинг в компании достигаются общие стандарты работы, в том числе, в области мотивации. Однако как визуализировать эти стандарты, какие именно практики применять, каждый коллектив может выбрать сам. «Менеджеры придумывают уникальные «фишки», которые успешно работают именно в этом коллективе», - отметил Александр Кравцов.
О том, как можно вывести сотрудников из постшокового и инертного состояния рассказала Яна Кудрявцева, директор по персоналу IBS, в кейсе «Мотивировать, вовлекая, или вовлекать, мотивируя? «Исследование вовлеченности» как комплексный проект по мобилизации Компании в посткризисный период». «При подготовке исследования мы столкнулись с дилеммой – сотрудники после кризиса остались без сил, им ничего не надо, а мы хотим спрашивать о вовлеченности. Однако, приняв решение все-таки проводить исследование, мы запустили движок, вызвав людей к диалогу. В ходе исследования для нас стало открытием, что для сотрудников ценность вовлечения важней материальных составляющих. Бизнес-результаты и программы мотивации должны быть в связке. Мы всегда рассчитываем, что вовлеченность будет способствовать росту результатов следующего года», - отметила Яна Кудрявцева. Еще одним, но не самым положительным выводом исследования, стало то, что «люди исчезли из проектов». «Сотрудники забыли что «я» - это часть компании. Мы будем делать еще замеры, работать с результатами, но движение вперед началось, однозначно», - заключила Яна Кудрявцева.
Вовлечение сотрудников в подготовку корпоративных мероприятий также является одним из инструментов нематериальной мотивации, - считает Ольга Щур, руководитель службы корпоративных коммуникаций ABBYY. Самым масштабным по степени вовлеченности корпоративным мероприятием стала традиционная выездная встреча сотрудников компании с семьями в июне 2011 года под названием ABBYY Staff Meeting 2011. У этого мероприятия всегда были не самые простые задачи: перемешать по интересам людей в компании, быстро адаптировать новичков, заслужить лояльность родственников сотрудников. За время вынужденного трехлетнего перерыва с момента последнего «стафф-митинга» численность персонала московского офиса выросла на 50%, изменился средний возраст сотрудников, у людей появились новые интересы. Поэтому когда проект решили возобновить, добавилась еще одна весьма амбициозная задача: сделать так, чтобы 550 участникам разных профессий, разных поколений, было действительно интересно вместе. Этого удалось достичь только за счет вклада сотрудников, которые задумались о том, чему могут научить других и чему хотели бы научиться сами, и которые придумали и организовали для своих коллег более 30 необычных и очень зажигательных мастер-классов. «Конечно, в каждой компании есть люди, которые по разным причинам не готовы посвятить свое свободное время активному участию во внутренней жизни компании. Но вы можете привлекать к вашим внутренним инициативам неформальных лидеров: у них есть потребность участия, самовыражения. Вовлеченность не зависит от возраста людей, а только от характера и корпоративной культуры компании. В ABBYY менеджмент активен и четко осознает свою ключевую роль в мотивации коллектива», - отметила Ольга Щур.
Нематериальная мотивация как инструмент вовлечения, повышения лояльности сотрудников имеет право на жизнь. Однако успешность применения такого инструмента напрямую зависит от корпоративной культуры и позиции менеджмента компании, - заключили участники круглого стола.


Справка:
Агентство коммуникационного менеджмента «Принцип PR» создано в 2001 году. Агентством реализовано более 100 проектов для международных и российских компаний, регионов России и стран СНГ. Среди клиентов Агентства – Корпорация ВСМПО-АВИСМА», GlaxoSmithKline, «Данон Россия», «Кимберли Кларк», «ЕвроХим», «Интегра», «АВТОВАЗ», «Сибур - Минеральные удобрения», «Русский продукт», «Ударница» и целый ряд других компаний. «Принцип PR» - инициатор и соорганизатор более 10 конференций и 40 дискуссионных круглых столов для профессионалов в области PR, HR и корпоративных коммуникаций.