Владимир Федосеев: Стремимся выстроить отношения с персоналом по честным и понятным правилам

О том, как заменить заболевшего сотрудника АЗС специалистом с другой точки, и о том, как нужно решать вопросы, связанные с опозданиями и невыходом на работу рассказал руководитель отдела персонала компании «ТРАССА» Владимир Федосеев.

Структура компании

- Расскажите о структуре компании и о вашей роли в регулировании трудовых отношений.
- Группа Компаний «ТРАССА» занимается не только АЗС, но и другими направлениями. В состав ГК «ТРАССА» входит строительная компания, нефтебаза, транспортная компания, фабрика кухня, технический центр, завод по производству незамерзающей жидкости, АЗС и рестораны. Компания занимается транспортировкой, хранением и реализацией топлива.
Я руковожу отделом по работе с персоналом АЗС. У нас 47 автозаправочных комплекса и 2 ресторана при АЗС, на которых работает порядка 1200 человек.

– Каким образом у вас построена работа с персоналом в компании в целом?
- В компании есть Управление по кадрам, которое осуществляет работу с персоналом
ГК «ТРАССА». Наш отдел – подразделение, которое занимается непосредственно персоналом АЗС. В его функции входит подбор персонала, решение всех вопросов связанных ротацией сотрудников, логистикой персонала.


Специфика деятельности

– Мне всегда было интересно, как организована доставка сотрудников на АЗС?
Многие точки находятся вдали от населенных пунктов. Как вы решаете это проблему?
– Уже на этапе подбора персонала мы учитываем территориальное предпочтения кандидата. Работа, так или иначе, будет поблизости от его места жительства.
Поэтому в централизованной доставки необходимости нет. Не секрет, что многие люди ездят работать в Москву из дальних городов Подмосковья, например, из Серпухова, а это 100 км в одну сторону. Уровень наших заработных плат позволяет предоставить соискателям достойную альтернативу работе в Москве. Однако, служебный транспорт
мы используем, только если работников с одной АЗС по производственным причинам нужно перебросить на более дальний объект, например, в соседний район.

– Какой у вас график работы на АЗС?
- У нас 12-часовой график. Смены меняются в 8 утра и 8 вечера. Работники работают два дня через два. Конечно, определенные корректировки бывают, люди могут болеть, или быть в отпусках. Специально, чтобы предусмотреть все нюансы, мы делаем график смен задолго до начала месяца.

- Если срочно нужно подменить сотрудника на АЗС как вы решаете этот вопрос?
- На случай непредвиденных ситуаций у нас есть так называемые домашние дежурства. Они организованы на всех АЗС. Мы заранее составляем график дежурств на месяц и работник, который находится дома, знает, что его могут вызвать в случае каких-то обстоятельств. Если работник, например, заболел и не может приехать на работу, звоним дежурному, он приезжает на замену. Стараемся решать этот вопрос оперативно, для таких целей у нас предусмотрен транспорт, на котором в кратчайшие сроки привозим дежурных сотрудников.

- Как обстоит дело с ночными сменами?
- Сеть АЗС «ТРАССА» работает круглосуточно 365 дней в году, поэтому сотрудники выходят на работу и в ночное время. По закону за ночную работу заработная плата повышается на 20 %. В этом вопросе собственники компании пошла даже дальше, установили коэффициент 1,25.

– Бывает, что сотрудник работал в дневную смену, но по производственной необходимости ему пришлось задержаться и часть работы выпала на ночные часы. Как решаете вопрос с оплатой?
– Если, допустим, у работника дневная смена и более двух часов выпали на ночную смену, то вся дневная смена оплачивается с ночным коэффициентом. Мы это делаем для того, чтобы работник понимал, что мы ценим, что он задержался и что это неудобство для него.

- Расскажите подробней, как у вас в практическом плане решается вопрос с заменой сотрудников, если персонала одной АЗС не хватает. Можно ли сотрудника с ближайшей АЗС вызвать на замену?
- Такая практика у нас имеется. Мы можем перемещать сотрудников в рамках одного муниципального района. Если, допустим, две АЗС находятся в Ногинском районе, то мы можем официально переместить сотрудника на другую АЗС. В приказном порядке делать этого не приходилось: всегда удается заручиться согласием работника, что является для нас приоритетом. АЗС – это не фабрика, где шьются рубашки, и нет контакта с клиентами. Мы работаем с людьми и если сотрудника «пригнали» на АЗС под давлением, ему будет не до клиентов. Сеть АЗС «ТРАССА» - премиум-класса, поэтому нам очень важно, чтобы у работника было хорошее настроение. А негатив обязательно отразится на работе, на отношении к клиентам.

HR-работа

– Какому участку работы с персоналом вы уделяете повышенное внимание?
– Большое значение придаем обучению персонала. На рынке труда нет готовых сотрудников для сети АЗС, поэтому часто берем людей из смежных отраслей или даже без опыта работы, чтобы обучить под наши требования и реалии.

– Работники каких профессий больше всего для вас важны?
– Важны все профессии, которые найдут применение в ГК «ТРАССА».
Например, на специальность начальника смены на АЗС нигде не обучают.
Поэтому в нашей компании был создан тренинг-центр.


– Начальник смены это главный человек на АЗС?
– Главный – заведующий. У нас один заведующий управляет обычно двумя и тремя объектами, поэтому на самой АЗС начальник смены действительно основное звено.
Он обеспечивает работу всей АЗС и руководит персоналом вверенной ему смены.
Для нас это очень ценный специалист. Мы никогда не возьмем на должность заведующего человека, который не имел опыта работы начальником смены. Это только внутренняя вакансия, которую предлагаем исключительно сотрудникам, которые хорошо себя зарекомендовали на позиции начальника смены.

– Сколько длится обучение на начальника смены?
– Около четырех недель. Срок небольшой, но за это время стараемся дать необходимый объем знаний, который потом будет применяться в работе. Хочу подчеркнуть, что обучение на этом не заканчивается, в процессе работы сотрудники проходят различные курсы, проводится аттестация, мы постоянно повышаем уровень их знаний. Для нас приоритетом являются продажи и управление коллективом. В частности есть такой интересный тренинг как «Управление женским коллективом». Это очень важно, ведь на АЗС работает много сотрудников прекрасного пола, а к ним нужен особый подход.

– А как обстоит дело с пожарной безопасностью? В этой области дополнительное обучение проводите?
- Пожарной безопасности уделяется большое внимание. Чтобы обеспечить безопасность клиентов и сотрудников постоянно проводятся различные инструктажи и проверки. Каждый начальник смены сети АЗС «ТРАССА» знает технику безопасности, как таблицу умножения. Знает, где находятся противопожарные средства на станции. Как ими пользоваться, кому звонить и куда выводить людей в случае экстренной ситуации.

– Многие компании сейчас испытывают трудности с поиском сотрудников
рабочих специальностей? Вы такую проблему в «ТРАССЕ» испытываете?
– Определенная напряженность на рынке труда есть, поэтому формировать кадровый резерв никогда не перестаем. Со спецификой АЗС работаем давно и знаем, как решать вопросы с поиском нужных сотрудников. В целом, особых трудностей нет.
Сейчас запущен новый проект – рестораны при АЗС. Уже открыто два ресторана и еще два на этапе строительства. Тут есть свои особенности, мы ищем варианты, как эффективнее обеспечить наши рестораны квалифицированным персоналом.

– Нашли уже какое-то решение?
– Идем проверенным методом, предлагаем сотрудникам АЗС в качестве повышения перейти на работу в рестораны. Начальники смен становятся администраторами ресторанов, операторы-кассиры работают на кассе или барменами. На работу в ресторан дальновиднее пригласить опытных людей, а на их место на АЗС взять сотрудников из нашего кадрового резерва. Всегда находим взаимопонимание, поскольку работа с персоналом сети АЗС налажена отлично,

– Какого подхода придерживаетесь в работе с персоналом?
– Не буду оригинальным, если скажу, что мы стремимся выстроить отношения с персоналом по честным и понятным правилам. Постоянно доносим это до наших сотрудников. Большую роль здесь играет тренинг-центр. Когда формируется новая группа студентов, в первый день с ней обязательно встречается генеральный директор группы компаний. Он рассказывает об истории компании, о ценностях и задачах, о том, что для нас важно, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками. Не думаю, что есть много компаний, где топ-менеджмент вот так просто общается с работниками. Такие встречи проводятся на регулярной основе.
Ежемесячно совет директоров встречается с коллективами АЗС, рассказывает о своих планах, о том каких результатов мы достигли, и что еще предстоит сделать. В рамках данной встречи образуется атмосфера доверия, любой сотрудник АЗС может задать свой животрепещущий вопрос или рассказать о тех проблемах, которые не решается сказать непосредственному руководителю.

– То есть можно пожаловаться на своего начальника смены?
– Можно: на каждой АЗС есть номер абонентского ящика генерального директора, с помощью которого работник может направить ему свое пожелание, просьбу либо жалобу. Письмо обязательно будет прочитано, у нас налаженная обратная связь с сотрудниками.


Трудовая дисциплина

– Учитывая специфику работы АЗС, думаю, вы уделяете серьезное внимание вопросам соблюдения внутреннего трудового распорядка. Как решаете проблемы с опозданиями и прогулами?
– Возможно, я вас удивлю, но в вопросах дисциплинарной ответственности мы руководствуемся презумпцией невиновности работника. Если не можем дозвониться до человека, который не вышел в свою смену, не делаем скоропалительных выводов, пока не узнаем, по какой причине он отсутствует. Ситуации в жизни бывают разные. Яркий пример: наша сотрудница направлялась на работу, в общественном транспорте у нее начался острый приступ аппендицита. В таком состоянии она смогла позвонить только
родным. Слава богу, все закончилось хорошо. Поэтому если человек не выходит на работу, стараемся связаться с ним, или с его родственниками и узнать, в чем дело.


– А если вы выяснили, что уважительных причин отсутствовать у работника не было?
– Самое простое это неоплата данного часа. Дальше выясняется, предупредил он о своем отсутствии или нет. И конечно, многое зависит от того, единичный это случай или система. Людей, которые могут позволить себе относится к работе спустя рукава, мы стараемся отсеять еще на первичном этапе подбора. Поэтому если работник опаздывает или отсутствует, значит, причина была. Общаемся с таким сотрудником, просим объяснить, что произошло. Делаем скидку, что АЗС находятся не всегда в городской черте, люди могут и опаздывать. Мы это понимаем. Но когда человек постоянно приходит на работу не вовремя - это тревожный звонок. Берём с него объяснительную, вторую, третью и если человек не исправляется, то, возможно, лучше с ним расстаться.

– Вы сторонник жестких мер? Считаете, что недобросовестных сотрудников нужно увольнять по всей строгости?
– У нас нет такой задачи: если человек не подошел, то пусть уходит. Специального намерения портить сотруднику трудовую книжку записью об увольнении «по статье»
у нас нет.

– Бытует мнение, что излишняя мягкость работодателя может расхолодить работников…
- Я бы не сказал, что мы слишком мягкие. Если сотрудник ведет себя недобросовестно, наша позиция бывает жёсткой. Стараемся понять и подойти к каждой ситуации индивидуально, кроме появления в нетрезвом виде и воровства. Это наша принципиальная позиция и генеральный директор говорит об этом на первой лекции
в тренинг - центре.
Если говорить об увольнениях в целом, то мы знаем каждую причину ухода от нас сотрудника. Несмотря на то, что линейного персонала больше тысячи человек.
Погружаемся в эту проблему, звоним сотруднику, узнаём, почему он решил сменить работу. И если человек ушел, потому что ему было некомфортно, возможно, это наша вина. Делаем оргвыводы и стараемся устранить недоработки.