Global Assessment Trends Report 2014

На протяжении уже 6 лет компания CEB SHL TMS проводит глобальное исследование тенденций в оценке персонала в 35 странах (Global Assessment Trends Report). Отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала публикуется каждый год, чтобы проиллюстрировать:
• Как «большие данные» (Big Data) и «датафикация» (т.е. повсеместное внедрение «больших данных») влияют на то, как организации оценивают таланты;
• Как ваши коллеги (и конкуренты) оценивают таланты;
• Как управление талантами связано (или не связано) с потребностями компаний;
• Какие новые возможности открывают и какие новые риски влекут ключевые инновации.

Профессионалам в сфере HR, ищущим новые стратегии управления талантами, данный отчет предоставляет уникальные сведения о том, как компании выявляют и оценивают уровень талантов на протяжении всего жизненного цикла сотрудников в организации.
В этом году отчет опирается на данные 1406 респондентов (профессионалов в сфере HR из организаций по всему миру), которые прошли онлайн-опрос в начале 2014 г. В данном отчете особое внимание уделяется методам оценки талантов. Как и в прошлых отчетах, проводятся уместные сравнения с данными отчетов о глобальных тенденциях в оценке персонала прошлых лет, чтобы установить временные тенденции. Кроме того, проводятся релевантные сопоставления ответов респондентов из разных регионов, из стран с развивающимися или сформировавшимися рынками, а также приводятся индикаторы лидирующих компаний.
В данном отчете в центре внимания находятся три области: общее состояние сферы HR в 2014 г., типы оценки, которые применяются в различных организациях, и использование технологий при найме и отборе.

Ключевые результаты отчета представлены ниже.

Выявление высокопотенциальных сотрудников (HiPo) – новый мировой приоритет, который в будущем станет самым популярным направлением оценки персонала.
• Компании в большей степени ориентированы на внутреннее развитие персонала, чем на найм внешних сотрудников (57%, по сравнению с 49% в 2013 г.).
• В большинстве компаний есть программы по выявлению (54%) и развитию (52%) высокопотенциальных сотрудников. Хотя в большинстве случаев оценка не используется в таких программах, 30% респондентов отмечают, что оценка высокопотенциальных сотрудников будет в будущем занимать первое место среди процедур оценки персонала.
• В большинстве организаций есть программы по развитию лидерского потенциала (56%); 60% используют методы оценки как часть этих программ.

Большинство компаний не отслеживают реакции кандидатов на тестирование и не связывают восприятие кандидатов с бизнес-результатами.
• 82% компаний отмечают важность положительной реакции кандидатов на организацию процесса найма, но лишь 40% на самом деле отслеживают такие реакции.
• Немногие организации видят важность положительных реакций кандидатов для чего-то еще, кроме процесса найма (к примеру, влияние на их будущие решения о покупках).

Большинство респондентов учитывают показатели вовлеченности/удержания, но 40% этого не делают, тем самым рискуя потерять ключевые таланты.
• Вовлечение/удержание сотрудников остается важнейшим приоритетом, о чем сообщили 56% респондентов.
• 40% респондентов указали, что они не используют или не планируют использовать методы оценки персонала как дополнительные средства удержания или вовлечения сотрудников.

Существуют значительные мировые различия в управлении талантами, при этом внешний найм доминирует только в Америке.
• Только 35% компаний (по сравнению с 39% в 2013 г.) нанимают персонал на большее число вакансий, чем в прошлом году.
• В Америке 46% респондентов указывают, что внешний найм является ключевым приоритетом, по сравнению с 34% в остальном мире.
• Выявление высокопотенциальных сотрудников скорее является приоритетом в странах Ближнего Востока и Африки (60%), по сравнению с 51% в остальном мире.
• Вероятность повышения или сокращения бюджетов по внешнему найму одинакова, что указывает на существенные различия в стратегиях и экономических ситуациях в мире.

Сотрудники, одобряющие продукцию или услуги своих работодателей, с большей вероятностью работают в организациях со стратегическими HR-функциями.
• Из тех респондентов, которые очень хорошо относятся к продукции/услугам своих компаний, 80% рассматривают HR как стратегическую функцию организации, а 89% указывают, что в их компании решения о людях принимаются в контексте целей и задач бизнеса.
• Компании, чьи сотрудники высоко ценят их продукцию или услуги («промоутеры»), оценивают ВСЕ области HR как более приоритетные, по сравнению с теми компаниями, в которых сотрудники не одобряют продукцию или услуги компании («критики»).
• «Промоутеры» также указали, что их компании чаще используют информацию по оценке персонала для принятия бизнес-решений (58%), в отличие от «критиков» (37%).

Хотя HR все чаще рассматривают как стратегическую функцию, лишь половина опрошенных использует данные по оценке персонала как доказательство окупаемости инвестиций или для формирования бизнес–решений.
• 73% респондентов рассматривают HR как стратегическую функцию (по сравнению с 66% в 2013г.).
• Лишь половина респондентов сообщили о сборе данных для демонстрации ценности инвестиций в HR или об использования данных оценки персонала для формирования бизнес–решений.

Интеграция данных по оценке с информационными системами управления персоналом (HRIS) является критичной, но возможностей для интеграции недостаточно.
• В то время как 75% респондентов считают, что необходимо интегрировать данные по компетенциям и навыкам с системой оценки талантов, лишь 25% удовлетворены способностью информационных систем управления персоналом (HRIS) обработать эти данные.
• 61% респондентов сообщили о том, что они используют HRIS для внешнего найма, но лишь 34% указали, что интегрировали результаты оценки персонала в эту процедуру.

Недостаток объективности в оценке после найма и преимущественное использование методов оценки для найма работников: лишь 40% компаний используют оценивание персонала для развития и решений по продвижению.
• Почти в два раза больше респондентов используют методы оценки в рамках отбора, чем после найма.
• Тестирование навыков или знаний (те тесты, которые используют чаще всего до и после найма) проводится 73% респондентов в ходе отбора и лишь 40% после приема на работу.
• Похожие данные получены относительно личностных методик оценки: 62% респондентов используют их до приема на работу, и лишь 34% – после.

Поиск информации в социальных сетях является наиболее вероятным способом найма работников в будущем, хотя лишь у четверти респондентов существуют официальные правила использования подобной информации.
• Респонденты из стран Ближнего Востока и Африки с большей вероятностью станут использовать как формальную (28%), так и неформальную (29%) информацию из социальных сетей как будущий инструмент приема на работу. Для сравнения: респонденты из Америки с наименьшей вероятностью будут прибегать как к формальной (14%), так и к неформальной (10%) информации из социальных сетей.
• 24% респондентов позволяют рекрутерам и менеджерам по подбору персонала использовать данные из социальных сетей для принятия решений по кандидатам. При этом 42% респондентов, осуществляющих поиск по социальным сетям, делают это, чтобы принимать решения с учетом информации из профессиональных социальных сетей.

Растет интерес к оценке кандидатов (в рамках отбора и найма) с помощью мобильных устройств; при этом наблюдаются четкие географические различия.
• 42% мировой выборки готовы позволить кандидатам пройти процедуру оценки с помощью мобильных устройств, если такая возможность существует. Эту тенденцию больше поддерживают респонденты из Австралии/Новой Зеландии (59%) и Америки (48%), чем респонденты из других регионов.
• 23% респондентов общей выборки сообщили о том, что кандидаты хотели бы проходить оценку с помощью мобильных устройств, хотя респонденты из Америки (24%) и Азии (24%) указывают на это чаще.