Критерии измерения эффективности работы – KPI’s
26 Августа 2011
Инструмент KPI’s с точки зрения многих руководителей является одним из самых эффективных инструментов по оценке результативности работы сотрудников. Определение показателей эффективности каждого сотрудника позволяет руководителю согласовать свое видение успешной работы с пониманием работника. Во многих ситуациях это позволяет избегать ненужных конфликтов и трений. А также, если оплата сотрудника привязана к показателям эффективности, то у сотрудника появляется понимание того, от чего зависит его зарплата.
Как «придумать» показатели эффективности для каждого сотрудника?
Первоначально необходимо определиться со стратегическими целями Компании и четко их сформулировать, желательно в письменном виде. Если цели Компании останутся только в головах ее собственников не факт, что разработанные руководителями показатели эффективности сотрудников (KPI’s) будут им соответствовать. И может в итоге получиться так, что отдел или сотрудник двигается совсем в другом направлении.
Критерии оценки эффективности (KPI’s) должны быть управляемыми и контролируемыми. Это означает, что руководитель отдела, например, в состоянии определить критерии эффективности работы своих сотрудников, а также может проконтролировать их.
У каждого сотрудника показателей эффективности не должно быть больше 5. Если показателей меньше, трудно получить полную информацию. И наоборот, если их много, то и цели становятся расплывчатыми, поэтому в итоге можно запутаться, что важно, а что нет.
Кто должен разрабатывать показатели эффективности?
В российском бизнесе разработку (KPI’s) зачастую стараются спихнуть на плечи HR-менеджера. Но каким образом даже опытный специалист в области управления персоналом может быть одновременно профессионалом в логистике, бухгалтерии, маркетинге, производстве, продажах и других областях?
Топ-менеджеры и руководители отделов и подразделений являются экспертами в своей профессиональной деятельности. ИМЕННО ОНИ И ДОЛЖНЫ РАЗРАБАТЫВАТЬ КРИТЕРИИ ЭФФЕКВТИНОСТИ ДЛЯ СВОИХ СОТРУДНИКОВ.
От чего отталкиваться при формировании показателей эффективности?
Показатели эффективности могут определяться:
РЕЗУЛЬТАТАМИ НАПРИМЕР:
-Объем продаж
-Производительность
-Число новых клиентов
-Количество оказанных услуг
-Объем выпуска продукции
-Количество нанятых сотрудников
-Количество обученных сотрудников
-Количество сотрудников, получивших продвижение в установленный период
ФИНАНСАМИ НАПРИМЕР:
-Нормы прибыли
-Оборот
-Валовой доход (чистая выручка от реализации)
-Рентабельность проектов
-Расходы
ВРЕМЕНЕМ НАПРИМЕР:
-Период времени между получением и выполнением заказа
-Решение задачи в установленные сроки
-Время доставки
-Скорость ответа
-Период от начала разработки изделия до его выхода на рынок
-Производственный цикл
СООТНОШЕНИЕМ НАПРИМЕР:
-Соотношение заработной платы менеджеров по продажам к количеству проданного товара
-Отношение объема продаж к численности персонала
-Соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности
Как «придумать» показатели эффективности для каждого сотрудника?
Первоначально необходимо определиться со стратегическими целями Компании и четко их сформулировать, желательно в письменном виде. Если цели Компании останутся только в головах ее собственников не факт, что разработанные руководителями показатели эффективности сотрудников (KPI’s) будут им соответствовать. И может в итоге получиться так, что отдел или сотрудник двигается совсем в другом направлении.
Критерии оценки эффективности (KPI’s) должны быть управляемыми и контролируемыми. Это означает, что руководитель отдела, например, в состоянии определить критерии эффективности работы своих сотрудников, а также может проконтролировать их.
У каждого сотрудника показателей эффективности не должно быть больше 5. Если показателей меньше, трудно получить полную информацию. И наоборот, если их много, то и цели становятся расплывчатыми, поэтому в итоге можно запутаться, что важно, а что нет.
Кто должен разрабатывать показатели эффективности?
В российском бизнесе разработку (KPI’s) зачастую стараются спихнуть на плечи HR-менеджера. Но каким образом даже опытный специалист в области управления персоналом может быть одновременно профессионалом в логистике, бухгалтерии, маркетинге, производстве, продажах и других областях?
Топ-менеджеры и руководители отделов и подразделений являются экспертами в своей профессиональной деятельности. ИМЕННО ОНИ И ДОЛЖНЫ РАЗРАБАТЫВАТЬ КРИТЕРИИ ЭФФЕКВТИНОСТИ ДЛЯ СВОИХ СОТРУДНИКОВ.
От чего отталкиваться при формировании показателей эффективности?
Показатели эффективности могут определяться:
РЕЗУЛЬТАТАМИ НАПРИМЕР:
-Объем продаж
-Производительность
-Число новых клиентов
-Количество оказанных услуг
-Объем выпуска продукции
-Количество нанятых сотрудников
-Количество обученных сотрудников
-Количество сотрудников, получивших продвижение в установленный период
ФИНАНСАМИ НАПРИМЕР:
-Нормы прибыли
-Оборот
-Валовой доход (чистая выручка от реализации)
-Рентабельность проектов
-Расходы
ВРЕМЕНЕМ НАПРИМЕР:
-Период времени между получением и выполнением заказа
-Решение задачи в установленные сроки
-Время доставки
-Скорость ответа
-Период от начала разработки изделия до его выхода на рынок
-Производственный цикл
СООТНОШЕНИЕМ НАПРИМЕР:
-Соотношение заработной платы менеджеров по продажам к количеству проданного товара
-Отношение объема продаж к численности персонала
-Соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности
Последние новости раздела
26 марта 2024
19 марта 2024
7 марта 2024