Основные тенденции оплаты труда в компаниях финансового сектора, а также вознаграждения руководителей в крупнейших российских компаниях
15 Декабря 2009
PricewaterhouseCoopers представляет результаты двух ежегодных обзоров оплаты труда: исследования оплаты труда в компаниях финансового сектора, а также обзора уровней вознаграждения руководителей высшего и среднего звена в крупнейших российских компаниях, проведенных в 2009 году.
Обзор оплаты труда в компаниях финансового сектора
Одиннадцатый ежегодный обзор оплаты труда в компаниях финансового сектора отражает основные тенденции на рынке оплаты труда за период с 1 июня 2008 по 1 июня 2009 года. Участниками обзора этого года стали 68 банков, 56 из которых принимали участие в исследовании прошлого года.
Согласно исследованию, в среднем 85% участников проводят регулярный пересмотр заработных плат, из них 45% компаний индексируют зарплаты в связи с повышением стоимости жизни / инфляцией, 90% при пересмотре учитывают индивидуальные результаты сотрудников и 93% – изменение среднерыночных зарплат.
За период с 1 июня 2008 по 1 июня 2009 года часть финансовых организаций повысили зарплаты: руководителям высшего звена – 27 участников, руководителям среднего звена – 31 банк, специалистам – 34 компании, рядовому / вспомогательному персоналу – 28 участников. В итоге, в этих банках средний процент повышения зарплат составил 11-12% (в зависимости от категории персонала). В то же время некоторые компании понизили зарплаты: руководителям высшего звена и специалистам – 6 банков, руководителям среднего звена – 7 участников и рядовому /вспомогательному персоналу – 4 банка. Средний размер понижения зарплат по таким компаниям составил 10%. Остальные участники в среднем сохранили зарплату на прежнем уровне. Таким образом, динамика заработной платы за период с 1 июня 2008 по 1 июня 2009 года была положительной и составила 3% (напомним, что в 2008 году среднее повышение зарплат по Москве составляло 16%).
В Санкт-Петербурге также наблюдался рост базовой зарплаты в размере 5%, что на 2% выше среднего роста по Москве и на 10% ниже показателя прошлого года по Санкт-Петербургу.
Также исследование показало, что тенденция по соотношению уровней базовой заработной платы в российских и иностранных банках сохранилась: зарплата в российских банках на всех уровнях, кроме руководителей высшего звена, в среднем ниже, чем в иностранных. При этом разрыв в уровнях вознаграждения всех категорий сотрудников (кроме руководителей высшего звена) существенно сократился по сравнению с прошлым годом и в среднем составил 7%. В то же время на уровне Зам. Председателя / Члена Правления разрыв в уровнях вознаграждения, напротив, увеличился: в этом году базовые зарплаты в российских банках оказались на 20% выше, чем в иностранных (в 2008 году этот разрыв составлял 10%).
Что касается переменного вознаграждения, результаты исследования показали, что число сотрудников, фактически получивших бонус на основании результативности по итогам 2008 года, сократилось на 11% по сравнению с прошлым годом. Размеры бонусов для сотрудников фронт- и мидл-офисов уменьшились по сравнению с прошлогодними показателеми на 9% и 17% соответственно. В то же время размер бонусов для сотрудников бэк-офиса и вспомогательных подразделений вырос на 7% и 4% соответственно. В итоге, размер общего вознаграждение в среднем снизился на 4% (в прошлом году рост общего вознаграждения составил 15%).
Согласно данным обзора этого года, в 21 банке существуют программы долгосрочных поощрительных выплат для руководителей высшего звена, в 17 – для руководителей среднего звена. Наиболее популярными видами программ долгосрочного вознаграждения являются опционы на акции, фантомные опционы (право переоценки акций), отсроченные денежные выплаты, а также программы приобретения сотрудниками акций компании со скидкой.
По итогам обзора 2009 года, наиболее распространёнными льготами для всех категорий сотрудников являются медицинское страхование (в среднем 94%), предоставление мобильной связи (более 90%), оплата больничных листов в размере, превышающем нормы, установленные законодательством (более 60%), страхование жизни (более 40%) и субсидированное питание (более 40%).
Обзор уровней вознаграждения руководителей высшего и среднего звена в крупнейших российских компаниях
В шестом исследовании оплаты труда руководителей высшего и среднего звена приняли участие 68 крупнейших российских компаний различных секторов экономики (топливно-энергетического, горнодобывающего, производственного, телекоммуникационного, сектора товаров народного потребления и др.), что на 25% больше, чем в предыдущем году.
Основные тенденции в вознаграждении руководителей:
• В этом году 56% участников отметили 0%-увеличение заработной платы.
• 31% участников увеличили уровень вознаграждения в среднем на 13%, а 13% – снизили его в среднем на 20%.
• Отмечается снижение уровня фактического бонуса с 120% до 80% – для высших управленческих должностей, с 85% до 60% – для руководителей высшего звена.
• Как и по результатам прошлых исследований в этом году наблюдается существенный разброс в уровнях заработных плат на позиции генерального директора по компаниям (до 18 раз).
• Только 30% участников не выплатили бонус по итогам 2008 года.
• 26% участников имеют программы долгосрочного вознаграждения руководителей (около половины из них используют «Фантомный опцион»), ещё 9% участников разрабатывают такие программы.
• Затраты на многие льготы (Добровольное медицинское страхование, оплата мобильного телефона и т.п.) либо остались без изменения, либо незначительно выросли. Исключение составили расходы на обучение, где произошло сокращение на 10% по сравнению с уровнем прошлого года.
• Частные пенсионные программы все еще не так распространены в России, как в Европе (только 32% крупнейших российских компаний имеют планы развития таких программ).
Информация для редактора:
1. За дополнительной информацией обращайтесь, пожалуйста, к Анне Когосовой по тел.: +7 (495) 967-6172, e-mail: anna.kogossova@ru.pwc.com.
2. PricewaterhouseCoopers (www.pwc.ru) предоставляет аудиторские услуги, услуги в области бизнес-консультирования, налогообложения и права компаниям разных отраслей. Наши услуги направлены на увеличение стоимости бизнеса клиентов, а также его ценности для общества в целом. Более 163 000 сотрудников в 151 стране используют свои знания, богатый опыт и творческий подход для разработки практических советов и решений, открывающих новые перспективы для бизнеса.
3. Названия «PricewaterhouseCoopers» и «PwC» относятся к сети фирм в составе PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL). Каждая фирма сети представляет собой отдельное и самостоятельное юридическое лицо, которое не является агентом PwCIL или любой другой фирмы сети. PwCIL не оказывает услуги клиентам. PwCIL не несет ответственности за действия или бездействие любой фирмы сети, не может контролировать, как фирмы применяют профессиональные суждения, и не может никоим образом связать их каким-либо обязательством. Ни одна из фирм сети не несет ответственности за действия или бездействие любой другой фирмы сети, она не может контролировать, как другая фирма применяет профессиональные суждения и не может никоим образом связать другую фирму сети или PwCIL каким-либо обязательством.
Обзор оплаты труда в компаниях финансового сектора
Одиннадцатый ежегодный обзор оплаты труда в компаниях финансового сектора отражает основные тенденции на рынке оплаты труда за период с 1 июня 2008 по 1 июня 2009 года. Участниками обзора этого года стали 68 банков, 56 из которых принимали участие в исследовании прошлого года.
Согласно исследованию, в среднем 85% участников проводят регулярный пересмотр заработных плат, из них 45% компаний индексируют зарплаты в связи с повышением стоимости жизни / инфляцией, 90% при пересмотре учитывают индивидуальные результаты сотрудников и 93% – изменение среднерыночных зарплат.
За период с 1 июня 2008 по 1 июня 2009 года часть финансовых организаций повысили зарплаты: руководителям высшего звена – 27 участников, руководителям среднего звена – 31 банк, специалистам – 34 компании, рядовому / вспомогательному персоналу – 28 участников. В итоге, в этих банках средний процент повышения зарплат составил 11-12% (в зависимости от категории персонала). В то же время некоторые компании понизили зарплаты: руководителям высшего звена и специалистам – 6 банков, руководителям среднего звена – 7 участников и рядовому /вспомогательному персоналу – 4 банка. Средний размер понижения зарплат по таким компаниям составил 10%. Остальные участники в среднем сохранили зарплату на прежнем уровне. Таким образом, динамика заработной платы за период с 1 июня 2008 по 1 июня 2009 года была положительной и составила 3% (напомним, что в 2008 году среднее повышение зарплат по Москве составляло 16%).
В Санкт-Петербурге также наблюдался рост базовой зарплаты в размере 5%, что на 2% выше среднего роста по Москве и на 10% ниже показателя прошлого года по Санкт-Петербургу.
Также исследование показало, что тенденция по соотношению уровней базовой заработной платы в российских и иностранных банках сохранилась: зарплата в российских банках на всех уровнях, кроме руководителей высшего звена, в среднем ниже, чем в иностранных. При этом разрыв в уровнях вознаграждения всех категорий сотрудников (кроме руководителей высшего звена) существенно сократился по сравнению с прошлым годом и в среднем составил 7%. В то же время на уровне Зам. Председателя / Члена Правления разрыв в уровнях вознаграждения, напротив, увеличился: в этом году базовые зарплаты в российских банках оказались на 20% выше, чем в иностранных (в 2008 году этот разрыв составлял 10%).
Что касается переменного вознаграждения, результаты исследования показали, что число сотрудников, фактически получивших бонус на основании результативности по итогам 2008 года, сократилось на 11% по сравнению с прошлым годом. Размеры бонусов для сотрудников фронт- и мидл-офисов уменьшились по сравнению с прошлогодними показателеми на 9% и 17% соответственно. В то же время размер бонусов для сотрудников бэк-офиса и вспомогательных подразделений вырос на 7% и 4% соответственно. В итоге, размер общего вознаграждение в среднем снизился на 4% (в прошлом году рост общего вознаграждения составил 15%).
Согласно данным обзора этого года, в 21 банке существуют программы долгосрочных поощрительных выплат для руководителей высшего звена, в 17 – для руководителей среднего звена. Наиболее популярными видами программ долгосрочного вознаграждения являются опционы на акции, фантомные опционы (право переоценки акций), отсроченные денежные выплаты, а также программы приобретения сотрудниками акций компании со скидкой.
По итогам обзора 2009 года, наиболее распространёнными льготами для всех категорий сотрудников являются медицинское страхование (в среднем 94%), предоставление мобильной связи (более 90%), оплата больничных листов в размере, превышающем нормы, установленные законодательством (более 60%), страхование жизни (более 40%) и субсидированное питание (более 40%).
Обзор уровней вознаграждения руководителей высшего и среднего звена в крупнейших российских компаниях
В шестом исследовании оплаты труда руководителей высшего и среднего звена приняли участие 68 крупнейших российских компаний различных секторов экономики (топливно-энергетического, горнодобывающего, производственного, телекоммуникационного, сектора товаров народного потребления и др.), что на 25% больше, чем в предыдущем году.
Основные тенденции в вознаграждении руководителей:
• В этом году 56% участников отметили 0%-увеличение заработной платы.
• 31% участников увеличили уровень вознаграждения в среднем на 13%, а 13% – снизили его в среднем на 20%.
• Отмечается снижение уровня фактического бонуса с 120% до 80% – для высших управленческих должностей, с 85% до 60% – для руководителей высшего звена.
• Как и по результатам прошлых исследований в этом году наблюдается существенный разброс в уровнях заработных плат на позиции генерального директора по компаниям (до 18 раз).
• Только 30% участников не выплатили бонус по итогам 2008 года.
• 26% участников имеют программы долгосрочного вознаграждения руководителей (около половины из них используют «Фантомный опцион»), ещё 9% участников разрабатывают такие программы.
• Затраты на многие льготы (Добровольное медицинское страхование, оплата мобильного телефона и т.п.) либо остались без изменения, либо незначительно выросли. Исключение составили расходы на обучение, где произошло сокращение на 10% по сравнению с уровнем прошлого года.
• Частные пенсионные программы все еще не так распространены в России, как в Европе (только 32% крупнейших российских компаний имеют планы развития таких программ).
Информация для редактора:
1. За дополнительной информацией обращайтесь, пожалуйста, к Анне Когосовой по тел.: +7 (495) 967-6172, e-mail: anna.kogossova@ru.pwc.com.
2. PricewaterhouseCoopers (www.pwc.ru) предоставляет аудиторские услуги, услуги в области бизнес-консультирования, налогообложения и права компаниям разных отраслей. Наши услуги направлены на увеличение стоимости бизнеса клиентов, а также его ценности для общества в целом. Более 163 000 сотрудников в 151 стране используют свои знания, богатый опыт и творческий подход для разработки практических советов и решений, открывающих новые перспективы для бизнеса.
3. Названия «PricewaterhouseCoopers» и «PwC» относятся к сети фирм в составе PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL). Каждая фирма сети представляет собой отдельное и самостоятельное юридическое лицо, которое не является агентом PwCIL или любой другой фирмы сети. PwCIL не оказывает услуги клиентам. PwCIL не несет ответственности за действия или бездействие любой фирмы сети, не может контролировать, как фирмы применяют профессиональные суждения, и не может никоим образом связать их каким-либо обязательством. Ни одна из фирм сети не несет ответственности за действия или бездействие любой другой фирмы сети, она не может контролировать, как другая фирма применяет профессиональные суждения и не может никоим образом связать другую фирму сети или PwCIL каким-либо обязательством.
Последние новости раздела
8 апреля 2024
4 апреля 2024